Odkud vlastně poptávky přicházejí
Situace, kvůli kterým nám firmy nejčastěji píší
Někdy jde o jeden konkrétní zádrhel, jindy o pocit, že celý tým funguje trochu jinak, než by měl. Tady je pár témat, která se v poptávkách opakují.
Porady, které se vlečou a nikam nevedou
Klasický scénář: porada je naplánovaná na půl hodiny, ale trvá hodinu a dvacet minut. Probírá se pět různých témat najednou, každý chce něco doplnit, a na konci nikdo přesně neví, kdo co udělá do příštího týdne. Lidé z toho odcházejí unavení a s pocitem, že to byl ztracený čas.
Přitom stačí často málo. Jasná agenda, časový rámec u jednotlivých bodů a někdo, kdo hlídá, aby se diskuze nerozjela úplně mimo téma. Na tomhle konkrétně pracujeme v části koučinku věnované vedení porad, včetně nácviku, jak poradu ukončit s reálnými úkoly, ne jen s dojmem, že "se to probralo".
"Nejtěžší na delegování není zadat úkol. Nejtěžší je nezasahovat do něj hned druhý den, protože máte pocit, že by to šlo rychleji sami."
Delegování, které nakonec skončí u manažera stejně
Tenhle vzorec zná spousta manažerů: úkol zadají, ale pak ho stejně dělají sami, protože to tak "je jistější". Tým se tím pádem nikdy nenaučí úkol zvládnout a manažer je permanentně přetížený. Řešení není v tom přestat kontrolovat úplně, ale v tom najít správnou míru důvěry a jasně nastavit, co znamená "hotovo".
Obtížné rozhovory se členy týmu
Tohle je asi nejčastější důvod, proč se na nás firmy obracejí. Zpětná vazba k výkonu, která nezní jako výtka. Rozhovor o chování, které narušuje tým, aniž by z něj byl konflikt na dlouhé měsíce. Řešení sporu mezi dvěma kolegy, kteří spolu přestali komunikovat.
V koučinku tyhle situace nacvičujeme na konkrétních větách a reakcích, protože v tu chvíli, kdy sedíte naproti kolegovi, není čas přemýšlet nad teorií. Potřebujete mít připravený rámec, který vám dá jistotu, i když se rozhovor nevyvíjí podle scénáře.
Nová role: "kolega se stal šéfem"
Povýšení uvnitř týmu přináší specifickou nepříjemnost. Ještě minulý měsíc jste byli kolegové na stejné úrovni, teď máte hodnotit jejich výkon. Někteří lidé to respektují bez problémů, jiní testují hranice nové role. Práce s touhle proměnou vztahů je téma, které se v koučinku objevuje čím dál častěji, hlavně u manažerů, kteří vedou svůj původní tým.
Rovnováha mezi výkonem týmu a péčí o lidi
Manažer je pod tlakem z obou stran. Nahoře čekají čísla a termíny, dole lidé, kteří mají svoje limity, osobní situace a potřebu být vidět jinak než jen jako zdroj výkonu. Najít rovnováhu mezi tvrdým tlakem na výsledky a lidským přístupem k týmu není samozřejmost. Je to dovednost, která se dá trénovat stejně jako cokoliv jiného v manažerské roli.
Poznáváte se v některé z těchto situací?
Napište nám, jak to u vás vypadá. Nemusí to být dokonale formulované, stačí pár vět o tom, co vás aktuálně trápí.